“El dirigir espacios tan masculinizados y en sectores que desacreditan tanto a la mujer dificulta el liderazgo femenino”

HOSTELVENDING.com 08/03/2018.-  La huelga de hoy con motivo del Día Internacional de la Mujer ha generado la polémica que cabía esperar, y si bien son muchos los avances que se han dado estos últimos años en materia de género, lo cierto es que todavía estamos muy lejos de poder decir que se ha acabado con la desigualdad.

Como prueba, las mujeres cobran un 12,7% menos que sus compañeros varones realizando tareas similares, según los datos de un estudio realizado por Fedea; aunque esta no es ni mucho menos la única brecha identificada por la organización: menos horas libres, más horas dedicadas al trabajo doméstico… y todo ello a pesar de contar con un perfil formativo mejor.

La industria del vending no parece exenta de repetir el mismo patrón. De hecho, ya en la pasada edición de EVEX, la responsable de administración del evento, Julie Barth, lamentó la escasez de mujeres empresarias dentro del vending: “Esperamos encontrar más mujeres en el vending. Se trata de un sector controlado actualmente por hombres”. ¿Pero qué es lo que  provoca esta circunstancia en la distribución automática?

Para arrojar algo de luz sobre el asunto, hablamos con Adriana Escalona Barranquero, Presidenta de Instituto Amía, Trabajadora Social y Experta en Igualdad de Género.

¿Por qué hay sectores como el vending que tienen esta presencia mayoritaria de hombres?

Al igual que otros muchos sectores, está altamente masculinizado, ya que representa roles o funciones asignadas tradicionalmente al hombre. Al igual que existen espacios y funciones donde ocurre lo contrario, como son todos aquellos que representan roles tradicionalmente asignados a mujeres; maestra, enfermera o limpiadora.

 ¿Qué puede hacerse para acabar con esta situación?

Las personas repiten roles y patrones aprendidos como uno de los medios principales de adaptación a la convivencia en sociedad. En mi opinión, una de las principales fórmulas para romper las barreras de lo aprendido es, sin duda, la formación. Formación a los más pequeños, para mostrarles la ruptura de los roles de género y la libertad de elección, sin papeles asignados a hombres y mujeres y con nuevos referentes libres de estereotipos. Pero también, establecer medidas que favorezcan la entrada de mujeres, ya sea a través de la sensibilización y formación en políticas y perspectiva de género a los grupos de dirección de las empresas o con medidas de bonificaciones empresariales, para aquellas empresas que potencien la entrada de mujeres y la eliminación de barreras. Barreras, en su mayoría invisibles, como la camaradería entre hombres a la hora de hacer negocio, donde se excluye a las mujeres; la continua presión a la mujer para demostrar su valía en funciones reservadas a hombres y cuestionadas para la mujer por supuesta falta de capacidad; el peso de la maternidad, vista siempre como impedimento para su rendimiento; entre otras muchas.

 ¿Cómo podría superar la mujer las barreras que existen en un sector tan conservador como es el del vending?

Son muchas las mujeres que tratan de abrirse paso en espacios tan masculinizados o dirigidos solo por hombres. Pero considero que las barreras de las que hablábamos antes son, en su mayoría, difíciles de superar. Yo no comparto que deba ser la mujer sola, la que intente superar estas barreras, que de hecho es lo que viene haciendo hasta ahora, luchar por demostrar que puede y tiene la capacidad suficiente para ocupar esos puestos. Así, conseguimos que las mujeres, eternamente cuestionadas en estos sectores se conviertan en “excepcionales”, a diferencia de sus iguales hombres que solo se les pide cumplir con las exigencias del puesto. Pero ellas, deberán estar por encima de la media.  Políticas de igualdad concretas que penalicen a las empresas o beneficie a aquellas que tomen medidas innovadoras y con perspectiva de género, planes de igualdad, formación y sensibilización, son el único camino para acabar con estas desigualdades.

 A día de hoy, ¿la cuestión de género influye en la sucesión de una empresa familiar?

Yo creo que si existe un hijo varón que decide continuar con la labor familiar, el negocio será dirigido por el hombre, aunque haya hijas en la familia, cuyos papeles estarán relegados a la dirección del varón. Pero también considero que habrá hijas que querrán ocuparse de la sucesión de la empresa, a pesar de que esta esté en un sector masculinizado.

 Bien es sabido que la mayor parte de los cargos de responsabilidad están en  manos de hombres... pero cuando están en manos de mujeres, da la sensación de que las ocupa con un sin fin de tareas menores que no se corresponden al cargo. ¿Por qué?

Yo también considero que es una práctica muy común la que comentas, pero este hecho está sustentado en lo que hemos hablado antes: las mujeres se sienten en la obligación de demostrar su valía y capacidad para ocupar puestos que según sus roles de género, son de prestado. Por ello, tratarán de ser las mejores, las más cualificadas y esto les dificulta la delegación de tareas. Por otro lado, el hecho de dirigir espacios tan masculinizados y en sectores que desacreditan la capacidad de la mujer, dificulta la función de liderazgo femenino, llevando a la mujer en muchos casos a ocuparse de muchas tareas que no le corresponden, por no tener que enfrentarse a desacuerdos o por falta de empoderamiento y convencimiento de que están preparadas para liderarlos. 

 De hecho, áreas como el marketing o la publicidad cuentan con muchas mujeres en plantilla, aunque rara vez consiguen ascender. ¿Hay alguna explicación para este fenómeno?

Bueno, este hecho se corresponde con el llamado “techo de cristal”, que son todas aquellas barreras, invisibles o visibles, que impide a las mujeres promocionar laboralmente y llegar a puestos directivos. Algunas los hemos explicado como la falta de confianza femenina en su valía para ocupar esos puestos por la presión que ello conlleva. Otros como, la falta de políticas favorecedoras de la corresponsabilidad o racionalización de horarios, y la baja implicación masculina en las tareas de cuidados de menores, mayores y dependientes, así como de las tareas del hogar, que lleva a las mujeres a tener que elegir entre su vida familiar o su carrera profesional. Al final nos encontramos con un sobresfuerzo femenino para validar su capacidad, que coincide con un sector basado en reglas masculinas de competitividad, jerarquía y liderazgo, valores que no se corresponderían con los valores y organización del trabajo liderado por mujeres, quienes apuestan por los trabajos cooperativos a través de la negociación y el acuerdo.

Emprender en tu propio proyecto te da la posibilidad de empezar algo de cero, ¿es más fácil crecer profesionalmente así?

Creo que las mujeres lo hemos entendido así, ya que tenemos una gran falta de medidas y políticas empresariales concretas para derribar estas barreras. Las mujeres hemos apostado por el emprendimiento y la propia organización de los horarios y espacios de trabajo. Así lo demuestran los datos que hablan de una nueva oleada de emprendimiento liderado por mujeres que ha reducido en un 30% la brecha de género en la actividad emprendedora (todavía muy por debajo de la masculina), pero con más éxito (el porcentaje de empresas fallidas es un 14% más bajo si la empresa cuenta en su liderazgo con presencia femenina).

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